Participe da construção das Convenções Coletivas de Trabalho 2025: envie suas sugestões até 30 de setembro.
Considerando a proximidade da data-base da categoria para a realização das Negociações Coletivas, o SIDHOTELEIRO no intuito de proporcionar um espaço colaborativo convida o(a)s associado(a)s a enviar sugestões e ideias para as cláusulas sociais e econômicas das Convenções Coletivas de Trabalho de 2025, bem como sugerir edição dos textos vigentes ou até mesmo supressão de cláusulas consideradas desnecessárias, a exemplo de mera reprodução de texto de lei.
Sua identidade será preservada.
O que é uma convenção coletiva de trabalho
A convenção coletiva de trabalho, também conhecida como CCT, é uma importante ferramenta de gestão que garante que os sindicatos e os trabalhadores tenham voz para exigirem seus direitos trabalhistas.
Em outras palavras, podemos definir a convenção coletiva como um acordo feito entre os colaboradores e as contratantes da classe sindicalizada em questão. A convenção coletiva de trabalho é estabelecida em uma reunião anual, com intervalo máximo de dois anos entre elas.
Nessas reuniões, definem-se diversas condições de trabalho, como ajustes e piso salarial, benefícios, normas e jornada de trabalho, além das regras para função, deveres e direitos de cada um. Dessa forma, a convenção coletiva traz uma série de benefícios tanto para as empresas quanto para seus funcionários.
Quem organiza e como é decidida?
A convenção é feita entre os colaboradores e as contratantes de uma classe sindicalizada específica. Portanto, o sindicato nada mais é do que uma associação de pessoas que fazem parte de um mesmo segmento trabalhista.
Seu objetivo principal é a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos de seus associados. Também é da responsabilidade dos participantes organizar greves e manifestações voltadas para a melhoria salarial e para as condições de trabalho da categoria.
Conforme a legislação, a Data Base é o dia em que os sindicatos representantes das categorias se reúnem para requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria.
Após a reunião, o sindicato envia à outra parte todas as suas exigências, que podem ser separadas em duas categorias:
Cláusulas econômicas
As convenções coletivas também são responsáveis por decidir questões relacionadas à remuneração dos funcionários. Nessas reuniões são abordadas questões sobre remuneração, como: reajustamento; piso salarial e valor das horas extras.
Isso ocorre principalmente para evitar o surgimento de conflitos e desentendimentos entre as empresas e os colaboradores
Cláusulas sociais
As convenções coletivas também são responsáveis por decidir assuntos que não necessariamente geram um desembolso imediato por parte dos empregadores. Como exemplo, a garantia de emprego do funcionário por um determinado período; seguro de vida; abono de faltas ao estudante e questões de higiene e de segurança do trabalho.
Se os termos negociados e estabelecidos forem aprovados pelos trabalhadores através de seu sistema de representatividade – no qual os membros do sindicato elegem seus porta-vozes – só então que a convenção é assinada, e que suas regras passam a ser válidas e a serem aplicadas para todos os integrantes daquela categoria profissional.
De acordo com o artigo 614 da CLT, quando a convenção for assinada, ela terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho (MT) pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho. Apesar disso, sua eficácia independe do registro no MT, já que essa exigência possui apenas fins meramente cadastrais e de publicidade.
Mas é importante destacar que todas as decisões que forem tomadas não podem estabelecer novas regras além das já existentes na legislação trabalhista.
Caso isso ocorra, e o que for estipulado na convenção seja mais benéfico para o funcionário, o que irá valer será o acordo em si, e não o que está previsto na lei.
Além disso, vale ressaltar que, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sua súmula 374, um funcionário não pode exigir do seu empregador o cumprimento de uma convenção coletiva celebrada por um sindicato que não representa esse empregador.
Ainda, existem alguns itens que não podem ser negociados de jeito nenhum nas convenções coletivas, já que são direito que não podem ser retirados dos funcionários de acordo com a Constituição Federal.
Como exemplo: normas de identificação profissional; seguro desemprego; valor do depósito do FGTS; salário mínimo; valor nominal do 13º salário; salário família; licença maternidade de 120 dias; licença paternidade e remuneração de hora extra com ao menos 50% acima da hora normal.
Dissídio Coletivo de Trabalho
Às vezes, alguma das partes envolvidas na reunião pode não entrar em acordo sobre as normas estabelecidas? Isso acaba sendo muito comum de acontecer, e, nesse caso, ocorre o chamado Dissídio Coletivo de Trabalho.
Ele é voltado para resolver essas questões que não avançaram na negociação direta entre trabalhadores e empregadores. Contudo, para que os funcionários consigam abrir um processo nele, é preciso que haja uma concordância de todos os envolvidos.
Em outras palavras, tanto o sindicato que representa os trabalhadores quanto o patronal devem concordar em usá-lo. E é por isso que ele se torna uma alternativa para resolver coletivamente eventuais impasses que impedem o avanço das negociações entre as partes envolvidas.
O que diz a lei?
A convenção coletiva é um dos tópicos estabelecidos pela CLT, que permite que os colaboradores possam negociar seus direitos trabalhistas. Mas o que exatamente a lei diz sobre ela?
Essa negociação está prevista nos artigos 611 e 625 da CLT, que estipulam as formalidades necessárias para que os acordos possam valer, assim como o seu prazo de vigência. Vamos ver cada um deles separadamente?
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
É também dentro desse artigo que é mencionado o Acordo Coletivo, que acaba sendo confundido com a Convenção por alguns motivos. Confira abaixo o que a legislação diz sobre ele:
§ 1º – É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Agora, confira o que a CLT diz sobre o art. 625:
Art. 625 – As controvérsias resultantes da aplicação de Convenção ou de Acordo celebrado nos termos deste Título serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.
Se você ficou confuso, não se preocupe! As normas do Acordo Coletivo muitas vezes acabam entrando em conflito com os termos definidos pela Convenção, e por isso foi reaalizado um tópico especial para tirar todas as suas dúvidas e deixar claro as diferenças entre eles.
Diferença entre acordo coletivo de trabalho (ACT) e convenção coletiva de trabalho (CCT)
Apesar destes dois nomes serem muito parecidos entre si, é importante que tanto as empresas quanto os colaboradores saibam diferenciá-los, uma vez que eles representam situações totalmente diferentes e que oferecem propostas distintas.
A convenção coletiva, se baseia em um acordo entre os funcionários e as empresas, e abrange toda uma categoria de trabalhadores em reunião às entidades patronais. Já o acordo coletivo de trabalho (ACT), por sua vez, possui uma dimensão muito menor, e pode ser definido como um acordo feito entre representantes de um grupo de trabalhadores.
Ele é como se fosse um único sindicato, e uma ou mais empresas de forma direta, sem a participação de uma entidade representativa patronal.
O sindicato patronal é aquele responsável por representar os empregadores, e tem como principal objetivo a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos da instituição.
Dessa forma, diferentemente do que acontece na convenção, as normas estabelecidas pelo ACT não atingem todos os funcionários de uma categoria, mas somente os que estão representados no sindicato e que estão em vínculo trabalhista com a empresa que aceitou o acordo comum.
Por isso, no acordo coletivo essa reunião só ocorre quando a empresa contratante possui um relacionamento melhor estabelecido e condições de trabalho um pouco mais específicas, tornando-se importante estabelecer um conjunto de normas mais adaptado para aquele contexto de trabalho específico.
Apesar de terem propósitos diferentes, é comum ver casos em que as propostas oferecidas por cada um entrem em conflito.
E se as decisões do ACT e CCT conflitarem?
É comum existir um conflito entre a ACT e o CCT, principalmente pelo fato de que alguns interesses podem divergir dependendo de quem está sendo representado, mesmo que o assunto abordado seja o mesmo.
Caso isso aconteça, conforme prevê o art. 620 da CLT, o que entrará em vigor será a norma que for mais benéfica ao funcionário. Dessa forma, é possível que decisões diferentes sejam tomadas acerca de um mesmo tema.
Como exemplo, se uma convenção coletiva de trabalho estipula um percentual de 80% de adicional de horas extras, um acordo coletivo não pode estipular um percentual menor.
Qual a importância das convenções coletivas
Uma das vantagens da convenção coletiva é justamente a possibilidade dos funcionários poderem estabelecer as normas que lhes darão mais benefícios e uma melhor qualidade no ambiente de trabalho.
Sem ela, por exemplo, o funcionário não teria como exigir seu salário acima do mínimo estabelecido por lei, além de poder estabelecer outros acordos relacionados a jornadas de trabalho, flexibilidade de horários e alguns benefícios como seguro de vida.
Além disso, a convenção coletiva evita possíveis desgastes gerados caso os colaboradores tivessem que dialogar diretamente com seus patrões, permitindo que haja uma diminuição da burocratização em algumas atividades, por exemplo.
Mas afinal, as empresas também podem se beneficiar? Sim, pois como em qualquer acordo, a convenção coletiva deve trazer benefícios para todos os lados.
Para as contratantes, uma das principais vantagens é a possibilidade de flexibilização de direitos de trabalho, os adequando às suas necessidades.
Um grande exemplo que podemos citar aqui é o uso de um sistema de controle de ponto alternativo, que permite que as empresas organizem as jornadas de seus funcionários de forma online, por meio de celulares ou computadores, por exemplo.
Alguns assuntos importantes já decididos em convenções coletivas
Além dos itens já citados no texto, existem diversos outros assuntos que foram aprovados e que trouxeram uma mudança significativa no modo de agir das empresas. Confira abaixo algumas delas:
Controle de Ponto
A jornada de trabalho condiz com o tempo em que o funcionário fica à disposição do empregador, realizando suas atividades. De acordo com a CLT, ela possui o limite de 44 horas semanais ou 220 horas mensais.
Mas o que isso tem a ver com o controle de ponto? O controle da jornada nada mais é do que a utilização de um sistema de controle de ponto que marca os horários de trabalho realizados pelo funcionário durante o mês.
Por existirem vários tipos de jornadas disponíveis no mercado, é importante que as empresas tenham um bom controle da jornada de seus funcionários, principalmente por facilitar essa gestão e por evitar o surgimento de alguns problemas como processos envolvendo uma má administração das horas computadas.
Portaria 671
A Portaria 671 de 2021 está envolvida com o controle da jornada de trabalho dos funcionários.
Toda empresa sabe que controlar a jornada dos colaboradores é uma tarefa que precisa de muita atenção, afinal a frequência dos trabalhadores interfere diretamente na folha de pagamento e na produtividade da empresa.
Por isso que, como forma de facilitar essa gestão de ponto, foi criada a Portaria 671, que a regulamentação de REPs no mercado: REP-C, REP-A e REP-P.
Nem o REP-C, nem o REP-P precisam da autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho para utilizar o sistema. Entretanto, para utilizar o REP-A, é preciso ter essa autorização.
A reforma trabalhista aumentou influência das convenções coletivas?
A Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, trouxe diversas mudanças para o mercado de trabalho, e modificou alguns dos itens estabelecidos pela CLT como horas extras; jornada de trabalho; banco de horas; e claro, as convenções coletivas e acordos coletivos.
A principal mudança que a convenção coletiva sofreu, já citada no texto, foi em relação ao estabelecimento das condições de trabalho em relação à lei.
Antes da Reforma, o acordo só poderia ser assinado se garantisse ao empregado um patamar mais favorável do que a legislação previa. Agora, caso haja um acordo entre as partes, tanto as empresas quanto os sindicatos podem negociar condições trabalhistas diferentes daquelas previstas em lei.
Outro ponto alterado diz respeito às negociações sobre redução de salários ou de jornada de trabalho. A nova lei estabeleceu que deve haver uma cláusula que proteja os empregados contra possíveis demissões durante o tempo de vigência, sem necessidade de contrapartidas para itens negociados.
Confira abaixo outras regras estabelecidas pela Reforma:
- Funcionários de empresas com mais de 200 colaboradores devem eleger entre 3 e 7 representantes para negociar com a contratante. Esses representantes continuam exercendo suas funções durante o mandato com estabilidade, ou seja, a empresa não pode desligá-los arbitrariamente até um ano após o término do mandato.
- Os acordos feitos de maneira individual irão se sobrepor à convenção coletiva em casos especiais, quando funcionários tiverem seu salário igual ou duas vezes maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS, cujo valor é de R$ 5.531,31, e quando tiverem formação no nível superior.
Como encontrar sua convenção coletiva?
A melhor maneira de encontrar a sua convenção coletiva é acessando o site do sindicato da sua categoria profissional ou através do site do gov.br.
Para consultar a sua convenção coletiva, você precisa antes saber qual é o seu sindicato, isso porque, todos os anos os sindicatos disponibilizam um documento com as normas estabelecidas para o ano vigente.
Todo colaborador é livre para escolher o sindicato que melhor se encaixa nas suas atividades profissionais.
Por exemplo, uma pessoa trabalha em uma indústria no cargo de médico do trabalho. Qual é o sindicato deste profissional?
Bom, nesse caso o funcionário pode tanto contribuir para o sindicato de indústrias e comércio, quanto para o dos profissionais da saúde, além de ainda ter a opção de não contribuir com nenhum sindicato.
A nossa ATUAL CONVENÇÃO COLETIVA está disponível nesse link
